Als je in Nederland Arthur heet, word je dan sneller aangenomen dan wanneer je Ahmed heet?
Wie Ahmed Aarad volgt op Twitter, moet zich wel verbazen over zijn vruchteloze zoektocht naar werk. Hier hebben we een uitstekend geïntegreerde Marokkaan die vloeiend Nederlands spreekt en goede kwalificaties heeft in een vakgebied waar schijnbaar genoeg werk te vinden is. En toch komt hij maar niet aan de bak.
En hij is niet de enige.
Is het bij sollicitaties zo’n nadeel als je een buitenlands klinkende naam hebt?
Onderzoeken hebben aangetoond dat dit inderdaad zo is.
Nu is discriminatie bij sollicitaties onontkoombaar: als een werkgever honderd brieven binnenkrijgt, zal hij ergens op moeten selecteren. 75 brieven zal hij misschien direct opzij kunnen leggen omdat de sollicitanten niet de juiste kwalificaties hebben, maar wat doet hij met de overige 25? Allemaal uitnodigen voor een gesprek? Of liever maar vijf mensen uitnodigen?
En dan volgt de selectie op andere kenmerken.
Niemand zal vreemd opkijken als iemand zijn eigen kinderen voorrang geeft, of zelfs andere familieleden. Maar wat te denken van (kinderen van) vrienden, buren en kennissen? Of een sollicitant die op dezelfde school/universiteit gezeten heeft als de werkgever? Of toevallig uit dezelfde plaats komt, of een vertrouwde naam heeft?
Allemaal zaken waardoor een werkgever verbondenheid kan voelen met een sollicitant waardoor die persoon iemand is die ‘erbij’ hoort en dus eerder welkom is in het bedrijf.
Waar ligt de grens?
Wanneer wordt de selectie bedenkelijk?
Is dat wanneer een sollicitant niet wordt uitgenodigd omdat hij juist wel bij een groep hoort?
Bijvoorbeeld… een bepaalde bevolkingsgroep?
Onderzoeken discriminatie sollicitanten
Half juli was er een onderzoek in het nieuws naar discriminatie door werkgevers.
Er waren 4000 sollicitatiebrieven verstuurd die identiek waren in opmaak en cv, maar die varieerden in naam, moedertaal, competenties en verwijzing naar het land van oorsprong van de sollicitant.
Bram Lancee van de UvA (universiteit Amsterdam) en Lex Thijssen van de UU (universiteit Utrecht) concludeerden:
Relatief gezien is de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 30 procent groter dan die voor kandidaten met een migratieachtergrond.
(…) “We zien ook dat minderheden met een achtergrond in het Midden-Oosten, Afrika of Latijns-Amerika het meest gediscrimineerd worden. Specifieker was te zien dat minderheden met een Turkse, Marokkaanse of Antilliaanse achtergrond in sterke mate worden gediscrimineerd door werkgevers, terwijl werkgevers minder negatief lijken te staan tegenover minderheden van Surinaamse herkomst.”
Er was gekeken of het verschil maakte als een sollicitant meer info toevoegde aan zijn/haar cv, en dat bleek niet uit te maken. De conclusie die de onderzoekers daaraan verbonden, was dat sollicitanten zelf maar weinig kunnen doen om hun baankansen te vergroten en dat de oplossing toch echt aan de kant van de werkgevers en de overheid ligt.
Daar valt iets voor te zeggen. De verschillen in reacties op de sollicitaties waren statistisch niet anders te verklaren dan door discriminatie op afkomst, dus ja: werkgevers discrimineren.
Blijkbaar.
En dat na alle bewustwordingsprogramma’s en zelfs voorkeursbeleid van de overheid…
Het achtuurjournaal van 17 juli opende met het onderzoek en liet een paar projecten zien waarin jongeren met een migratieachtergrond geholpen werden om een baan te vinden. Een werkgever zei deemoedig dat hij echt niet wist waarom hij vroeger bevooroordeeld was geweest, en beloofde beterschap.
In de kranten stonden bezorgde artikelen en vanzelfsprekend waren er ook politici die dit nieuws aangrepen om (al gepland) beleid onder de aandacht te brengen. Rutger Groot Wassink – wethouder Sociale Zaken, Diversiteit en Democratisering – liet weten dat Amsterdam discriminerende werkgevers geen contract meer ging geven en hij verwees daarbij naar dit onderzoek. Het stadsbestuur wilde zelfs ‘mystery guests’ inzetten om discriminerende werkgevers te betrappen.
De verontwaardiging was dus weer eens groot, maar… hoe nieuw was dit nieuws eigenlijk?
In januari 2018 had Radar al een aflevering (item vanaf 17.00) over discriminerende uitzendbureaus. Radar had met bijna tachtig uitzendbureaus gebeld en gevraagd om callcentermedewerkers waarbij specifiek werd aangegeven dat men liever geen Turken of Marokkanen wilde. 47% van de uitzendbureaus was de ‘klant’ ter wille en selecteerde op afkomst.
Ook bij Radar was men geschokt. Twee vertegenwoordigers van uitzendbureaus waren op het matje geroepen en werden vermanend toegesproken.
Wat opvalt in de reacties – zowel in januari 2018 als in juli 2019 – is de verontwaardigde veroordeling van discriminatie zonder dat gevraagd wordt naar de redenen van de werkgevers. Zowel bij Radar destijds als nu in de media bleven de reacties hangen in vanzelfsprekende afkeuring. ‘Dit mag gewoon niet! Dit is racisme!’ En daarmee was de zaak dan blijkbaar afgedaan.
Worden hier niet een paar stappen overgeslagen?
Als je een probleem wilt oplossen, is het dan niet handig om te weten waardoor het komt?
Als je op zoek bent naar een oplossing, lijkt het een goed idee om eerst eens te vragen waarom werkgevers eigenlijk discrimineren. Nemen we maar domweg aan dat deze werkgevers allemaal racisten zijn, of zijn er andere redenen denkbaar?
Een vraag op Twitter
Ik geloof niet dat alle vingerwapperaars in de media zo naïef zijn als zij zich voordoen.
In de Radaruitzending viel mij de standaardvraag op die Radar aan de uitzendbureaus stelde om hun racisme te testen. ‘Wij hebben niet zulke goede ervaringen met Turken/Marokkanen, dus…’
Blijkbaar beseften ook de mensen van Radar heel goed dat dit soort discriminatie niet uit de lucht komt vallen, en dat er andere overwegingen aan ten grondslag kunnen liggen.
Misschien moeten we daarom ook niet opkijken van de stortvloed aan reacties die ik kreeg toen ik besloot om de volgende vraag voor te leggen aan mijn Twittervolgers:
Even een kleine poll onder mijn volgers.
Zijn er onder jullie werkgevers (of ken je mensen) die wel eens een sollicitant hebben afgewezen om afkomst of ras?
Zo ja: waarom? Wat zijn de motieven van deze werkgevers?
Dus niet wat je DENKT, maar ECHT gebeurd.
De ‘kleine poll’ maakte zoveel los dat ik dagen werk had aan het beantwoorden, doorvragen en daarna inventariseren van de antwoorden.
En inderdaad: de ‘onprettige’ ervaringen speelden een prominente rol in de reacties.
Werkgevers zijn net mensen. Ze leren van hun ervaringen en passen de geleerde kennis vervolgens toe. En ja, dat geldt ook voor negatieve ervaringen met ‘bepaalde’ bevolkingsgroepen.
Een paar voorbeelden:
- Heb acht jaar geleden een Afghaanse vluchteling in dienst genomen. Alles voor hem gedaan t/m bezwaarschriften aan de belastingdienst toe. Na het mes in mijn rug en ontslag op staande voet alleen nog maar autochtonen aangenomen en nooit meer ellende gehad.
- Turken: ze weten hun rechten prima, maar hun plichten vergeten ze. Vrijdagmiddag onvindbaar zijn, via de GPS de bus teruggevonden voor een moskee. Uiteindelijk ontslag (na veel meer geintjes), rechtszaak geworden en gewonnen. Ik begin er niet meer aan.
- Ik neem geen Marokkanen meer aan; altijd gedonder. Slechte werkmentaliteit, te laat of niet komen, stelen en bedriegen, bedreigen van ander personeel (ik had vrij divers personeel uit vele landen).
Wat hier opvalt: deze werkgevers hebben in het verleden niet gediscrimineerd. Ze hebben ooit Afghanen, Turken en Marokkanen in dienst genomen, maar zeggen nu: nooit meer.
Met simpelweg ‘Racisme!’ roepen, komen we er dus niet.
Deze werkgevers waren oorspronkelijk geen racisten, anders hadden ze deze werknemers destijds niet aangenomen. Ze hebben later gehandeld op grond van (slechte) ervaringen. Ze zijn afgegaan op wat ze wisten, en ze wisten inmiddels: leden van deze groepen zorgen vaker voor problemen.
In de reacties die ik kreeg stonden Marokkanen met stip bovenaan. Waar probleemgroepen expliciet benoemd werden, ging het in meer dan de helft van de gevallen om Marokkanen. Ver daarachter kwamen de Turken (11%) en daarna Syriërs, Afghanen en Antillianen.
Dat matcht aardig met de bevindingen van Lancee en Thijssen die concludeerden dat Turken, Marokkanen en Antillianen het zwaarst gediscrimineerd worden. Het klopt ook aardig met de formulering van de Radar-vraag: Wij hebben niet zulke goede ervaringen met Turken/Marokkanen…
Maar de reacties op mijn Twitter-vraag gingen niet alleen over bevolkingsgroepen; een ander probleem dat regelmatig terugkwam, was religie.
Werkgevers lijkt het weinig te kunnen schelen wat voor geloof hun werknemers aanhangen, zolang dat geloof maar geen invloed heeft op hun werk. Maar op het moment dat werknemers minder goed werken of allerlei eisen stellen vanwege hun religie, dan haken werkgevers af.
Een paar voorbeelden:
- Islamieten: niet willen samenwerken met vrouwelijke collega’s, laat staan als baas. Een gebedsruimte eisen, ziek zijn als er ramadan is. De voorbeelden zijn ontelbaar. Jammer voor de goeden onder hen.
- Elk jaar vasten + zes weken vakantie naar het ‘thuisland’, dat betekent dat ik er dus 2,5 maand niks aan heb. Daarbij af en toe nog ongeveer een week of twee onverwachts op en neer voor een begrafenis. Ik moet mijn tent laten draaien.
- Standaard neem ik geen moslim aan. Waarom? Omdat ze alleen maar trammelant geven. Vaak ziek, zwak, misselijk. Eisen uiteraard. Doen westers, totdat er een fanatieke moslim de groep binnenkomt en dan draaien ze radicaal om in gedrag en mentaliteit. Allemaal bidden en geloofseisen stellen. Het zijn nare collega’s.
Tragischer nog vond ik de gevallen waarbij moslima’s onwelkome werknemers werden door het gedrag van hun mannelijke familieleden.
Voorbeelden:
- Turkse dame die was aangenomen werd het werken onmogelijk gemaakt door opdringerige vader en broers die niet met haar werksituatie konden omgaan.
- Marokkaanse moest opeens met hoofddoek en ongeschminkt werken van vriend. Parfumerie! Verkoop van rouge, haarproducten, eyeliner… kan dus niet. Nooit meer Marokkanen. Vietnamese vrouw geen enkel probleem.
- Uitzendkracht, was moslima. Haar werkloze man zat in een sloopbak voor de deur. Hij hield haar in de gaten. Toen heeft mijn man haar weggestuurd en een normale, blanke Nederlandse gevraagd. Deed toen niemand moeilijk over.
Degenen die deze verhalen vertelden, voegden er vaak spijtig aan toe: jammer voor de goeden onder hen…
Dat is zeker waar.
Zoals een twitteraar schreef: Ik ben zelf half Marokkaans, maar wel opgegroeid met intelligente ouders en niks te missen op dat aspect. En ik heb er ook moeite mee, want ik val onder de categorie van wel goed geïntegreerde allochtonen. Dit hindert mij ernstig.
Een Turkse vriend van mij heeft hetzelfde probleem en hij heeft onlangs zijn achternaam veranderd. Alleen, ik kan mijn vader dit niet aandoen. Toch denk ik hierover na.
Zo erg is het dus al. Turken en Marokkanen overwegen naamsverandering om te voorkomen dat hun sollicitatiebrief meteen in de prullenbak verdwijnt.
Onderzoek naar de motieven van werkgevers
Nederlandse werkgevers weten heel goed dat ze niet mogen discrimineren. Dat ze het toch doen, heeft vaak een heel banale reden: bedrijven zijn niet zozeer bezig met het verbeteren van de wereld, maar met overleven als bedrijf. En dus kiezen ze werknemers die daar hopelijk aan bij zullen dragen, geen werknemers die misschien een blok aan het been zullen zijn.
Valt hen dat kwalijk te nemen?
We hebben het hier niet over Shell of Unilever – of overheidsinstellingen die altijd op steun van hogerhand kunnen rekenen – we hebben het hier over bedrijven die vaak met kleine marges moeten werken om overeind te kunnen blijven. Bedrijven die simpelweg moeten zorgen dat ze niet failliet gaan.
Hoe moeten deze werkgevers dit soort zaken opvangen? Als een werkgever eenmaal problemen heeft gehad, bedenkt hij zich wel twee keer voordat hij weer iemand aanneemt waarmee hij dergelijke risico’s denkt te lopen. Maar ja, dat is discriminatie. En op discriminatie en racisme rust een zwaar taboe.
Eigenlijk had ik voor willen stellen dat er eens een grondig onderzoek zou komen naar de redenen waarom werkgevers discrimineren, maar heeft het eigenlijk wel zin om hier onderzoek naar te doen?
Wat te doen als iedereen in feite weet wat een belangrijke oorzaak is van deze discriminatie, maar het verboden is om deze oorzaak te benoemen? Zullen bedrijven wel mee willen/durven werken aan een dergelijk onderzoek?
Bedrijven zitten niet te wachten op negatieve publiciteit. Een rel rond (vermeend) racisme kan de nekslag zijn voor een onderneming. Dat werd mij wel duidelijk toen ik verschillende twitteraars benaderde met het verzoek om hun verhaal openlijk te doen. De een na de ander haakte af.
Hier een paar reacties van werkgevers die ik benaderde:
- Pfffff dat is een lastige…..ik weet niet wat voor reacties het gaat opleveren en ben eerder al bedreigd… Mensen zouden in ieder geval heel snel de link kunnen leggen tussen mij en bedrijf.
(een dag later) Na wat overleg links en rechts heb ik besloten om niet mee te werken. Teveel mensen buiten mij kunnen last krijgen met wat ik eventueel te vertellen heb. - Ik ga er niet mee naar buiten komen. Ik wilde het alleen even kwijt.
- Doe met mijn opmerkingen wat je wilt, maar houd de naam van het bedrijf erbuiten aub.
Catch 22: als je hier als bedrijf mee naar buiten komt, loop je het risico dat negatieve publiciteit je onderneming kapot zal maken; als je anoniem blijft, wordt gezegd dat je verhaal niet waar is.
Er rust zo’n taboe op racisme dat bedrijven hun problemen met allochtone medewerkers vermoedelijk liever zullen ontkennen dan toegeven, al passen ze wel hun personeelsbeleid erop aan. En dus bestaat deze werkelijkheid niet, al weten velen – ook de Radarmedewerkers – eigenlijk best wel hoe de vork aan de steel zit.
Betekent dit dat iedereen dit beseft?
Nee, er zijn mensen die echt lijken te denken dat dit soort verhalen verzonnen zijn. Met zo iemand kwam ik ook in gesprek, en ik stuurde hem onderstaand verhaal, met de vraag wat hij hier dan van vond.
Ben zo’n vijftien jaar geleden betrokken geweest bij de oprichting van een winkel omgeving Utrecht, 120+ man personeel. Enthousiast begonnen met de multiculticlub, want hé, we hebben een gemêleerde bevolking daar, dus het personeel moest daarvan een afspiegeling zijn.
Begonnen met een stuk of 15 Marokkanen.
De eerste 2 waren binnen een week al weg, wegens niet op komen dagen. De eerste ontslagen wegens diefstal duurde nog geen maand. In de eerste twee jaar nog wat pogingen gedaan. Allemaal mislukt. Diefstal, te laat komen, grote bek tegen vrouwen, alle vooroordelen bevestigd. Drugs, dreigen met vuurwapens, klanten aanvallen, yep, het zat er allemaal bij.
Hoofddoeken namen we sowieso nooit aan, we leefden toen nog niet in de middeleeuwen, maar ook met de meisjes ging het fout. Leuke vrijgevochten (zo leek het) jonge dames met make-up en vlotte kleren, rookten soms een sigaretje of dronken een borreltje mee. Tot ze na een maand verkansie in Marokko helemaal bont en blauw geslagen in een lang gewaad met hoofddoek terugkwamen en niet meer met vreemde mannen mochten praten.
Exit Loubna, Naïma en Fatima.
Dus op een dag zei grote baas in een informeel gesprek tegen mij: ‘dit doen we niet meer.’ Vanaf dat moment was het personeelsbeleid erop gericht om geen mensen uit die risicogroep meer aan te nemen. En terecht.
Overigens hadden we ook mensen van Surinaamse en Indische afkomst, met de eerste weinig en met de tweede groep weinig tot geen problemen gehad.
Als je het geprobeerd hebt en het heeft tientallen keren niet gewerkt, dan houdt het op een gegeven moment gewoon op.
Nogal een heftig verhaal, vond ik persoonlijk, en ik was benieuwd wat deze sceptische twitteraar hiervan zou vinden. Ik dacht nu toch wel een serieuze reactie van hem te krijgen, maar wat zei hij?
Vind ik niks van. Leest als verzonnen onzin, maar dat kan aan mij liggen. Als het waar is, is het een uitzondering.
Tja. Zolang er geen keihard bewijs is, is alles dus verzonnen. En mocht het eventueel toch waar zijn, dan is het een uitzondering en telt het niet mee.
Voor zulke hardnekkige figuren had ik graag een paar bedrijven onder eigen naam hun verhaal willen laten doen, maar helaas.
Discriminatie serieus aanpakken
Hoe moet je een dergelijk probleem aanpakken?
Kunnen de werkgevers meer doen? Kunnen de sollicitanten meer doen? Kan de overheid iets betekenen?
Als wij als maatschappij dit probleem serieus willen nemen, zal eerst erkend moeten worden waar het probleem zit, maar tot nu toe lijkt gemakzucht de boventoon te voeren.
‘Foei! Werkgevers mogen niet discrimineren!’ klinkt misschien lekker, maar het lost niets op.
Zeg ik nu dat er in Nederland geen (echte) racisten zijn?
Het zou wel heel naïef zijn om dat te veronderstellen. Tussen al die zeventien miljoen Nederlanders zitten heus wel een paar idioten die er verwrongen ideeën op na houden over de superioriteit van het blanke ras.
Maar moeten daarom alle discriminerende werkgevers het etiket ‘racisme’ opgeplakt krijgen?
Rutger Groot Wassink sprak zelfs over naming and shaming. Discriminerende bedrijven zouden volgens hem aan de schandpaal moeten, dat zou ze leren! Er was ook al sprake van ‘white privilege’ trainingen, net als in Utrecht waar Linda Voortman (ook GroenLinks) een paar maanden geleden al met een soortgelijk voorstel kwam.
Etiketjes plakken is de makkelijke weg: noem de werkgevers racisten en was je handen in onschuld. Maar in wezen is dit net zo goed discriminatie.
We willen niet alle Marokkanen over een kam scheren; laten we dat dan ook niet bij de werkgevers doen.
De afgelopen decennia is er veel aandacht geweest voor eventueel racisme bij werkgevers en voor concessies aan minderheden, zoals gebedsruimtes en het toestaan van hoofddoeken. Maar een harde aanpak van werkgevers zoals GroenLinks nu bepleit lijkt weinig zinvol. Wordt het geen tijd voor een harde aanpak van de kwaadwillende leden van minderheden?
Op dit moment lijkt het vaak alsof degenen die het voor de rest verzieken maar al te makkelijk wegkomen met hun gedrag. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat elke werknemer, van welke afkomst ook, gewoon respect heeft voor vrouwen. Dat elke werknemer niet steelt, niet dreigt, gewoon op tijd komt en zijn/haar plichten vervult.
Als werkgevers klagen over werknemers die over de schreef gaan – of zelfs over mannelijke familieleden die moslima’s dwarsbomen – neem dat dan serieus; klachten over allochtonen zijn niet per definitie racistisch of xenofoob.
Als de dwarsliggers de gevolgen van hun eigen handelen moeten dragen, zullen ze er hopelijk van leren. En de goeden die nu nog onder de kwaden lijden, zullen het makkelijker krijgen.
Daarnaast: zijn concessies aan moslims echt nodig? Moeten werkgevers bijvoorbeeld zorgen voor gebedsruimtes?
Jason Walters was zo vriendelijk om wat informatie te geven over gebedsverplichtingen, en de regels lijken toch niet zo dwingend als sommige moslims (met name salafisten) doen voorkomen.
Het gebed mag volgens de klassieke fiqh onder bepaalde voorwaarden later ingehaald worden. Bijvoorbeeld wanneer men flauwvalt, een medische behandeling ondergaat, dronken is etc. Ook op reis of op jihad mag men gebeden ‘samenvoegen’. Dus de twee middaggebeden of de avond en het nachtgebed. Meeste dispensatie is voor het ochtendgebed wanneer men zich verslaapt.
Sommigen modernisten hebben geprobeerd de regels wat te versoepelen voor moslims die in het westen wonen. Zij mogen dan het gebed uitstellen zodat het niet in de weg zit van bijvoorbeeld werk. maar dit wordt niet bepaald door iedereen onderschreven.
Moeten Nederlandse werkgevers zich aan de meest orthodoxe moslims aanpassen, of mogen zij van hun werknemers flexibiliteit vragen? Als werkgevers niet verplicht worden om allerlei (dure) aanpassingen te doen, zal de drempel om moslims in dienst te nemen hopelijk lager worden.
Daarnaast zijn er misschien ook praktische tips die kunnen helpen op de korte termijn.
Lancee en Thijssen hebben een verdienstelijke poging gedaan door meer informatie aan de sollicitatiebrieven toe te voegen. Dat zou verder uitgebouwd kunnen worden.
Ruud Koopmans, de bekende migratiedeskundige, vertelde dat in Duitsland veel minder wordt gediscrimineerd op dit gebied.
Wat volgens ons de mindere discriminatie in Duitsland verklaart is dat sollicitatiebrieven daar alle schoolcijfers en beoordelingen van alle vorige werkgevers omvatten. Zo weet je als werkgever veel meer over de geschiktheid van het individu.
Dat is dus het omgekeerde van anoniem solliciteren. Hoe meer individuele informatie, hoe beter. Zo hoeven de goeden niet onder de kwaden te lijden, minimaliseert de werkgever het risico en telt het individu, niet de groep waartoe je behoort.
Zouden de Nederlanders van Turkse en Marokkaanse afkomst hier iets aan hebben?
Meerdere discriminerende werkgevers gaven aan dat het ze dwars zat dat de goeden onder de kwaden lijden. Misschien kan dit hen helpen om de goeden te vinden, zodat deze afschuwelijke tendens gekeerd kan worden.
Niemand gaat zijn bedrijf te gronde richten door onnodige risico’s te lopen. Als de werkelijke problemen niet aangepakt worden, zullen werkgevers braaf zeggen wat ze horen te zeggen, maar in de praktijk zullen ze doen wat goed is voor hun bedrijf. De discriminatie zal doorgaan, ondergronds, zonder dat er iets aan de oorzaken gedaan wordt.
Als we blijven wegkijken van de werkelijke problemen zullen goedwillende Turken en Marokkanen hier telkens weer de dupe van zijn. Dan stellen we hen voor een bikkelharde keus:
- Geef het op en keer je af van de Nederlandse maatschappij of
- Ontken je eigen identiteit.
Is dat wat we willen?
Mensen die moeten verbergen wie ze zijn omdat ze anders gediscrimineerd worden?
Is het werkelijk nodig dat iemand als Ahmed Aarad voortaan als Arthur Aarad door het leven moet gaan?
Vond je dit artikel goed? Steun Repelsteeltje via repelsteeltje.backme.org
Voor meer artikelen van Repelsteeltje, zie deze link.
